Qu’est-ce que la retenue salariale ?

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  1. Le salaire ne doit pas être réduit en principe
  2. Quand l’employeur peut-il réduire le salaire ?
    • paiements basés sur les performances
    • moins heures
    • travail de courte durée
    • maladie
    • Dommages de l’employeur (« compensation »)
    • Salaire trop payé
    • accord
    • Annulation de modification
    • Déplacement et dégradation
  3. Conclusion

1. Le salaire ne doit pas être réduit en principe

L’ employé travaille, l’employeur lui paie des salaires. Le travail et le paiement des salaires sont donc dans une relation réciproque. Le contrat de travail prévoit quel travail doit être fait et quel salaire l’employé reçoit.

Mais que se passe-t-il si le rendement de l’employé est insuffisant  ? Le salaire peut-il être réduit ?

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En principe, l’employé n’a pas à avoir peur . Après tout, même l’employé le plus prudent commettre des erreurs et, tout comme il ne reçoit pas automatiquement une rémunération pour un meilleur travail, il ne peut pas être déduit de salaire pour tout travail insuffisant.

En principe, l’employé ne doit qu’une simple action, mais pas un certain succès. En principe, une réduction de salaire due à une mauvaise performance

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n’est donc pas facilement possible. Donc, personne n’a à se soucier d’obtenir moins d’argent que prévu à la fin d’un mois. En général, les salaires convenus dans le contrat de travail devraient demeurer.

Une réduction des salaires n’est pas légale même si l’employé est incapable de travailler sans faute de sa propre faute pendant une période relativement courte pour une raison au sein de sa personne. En tout état de cause, cela s’applique à moins que l’article 616 du Code civil allemand ne soit pas convenu contractuellement.

Exemple 1  : La sœur du travailleur A est décédée la semaine dernière. Pour cette raison, il ne veut pas aller travailler vendredi semblent être en mesure d’aller aux funérailles. Son employeur ne peut pas réduire son salaire pour la journée de travail. Il a droit à un congé spécial payé.

Exemple 2  : La travailleuse A quitte le lieu de travail quelques heures plus tôt parce que sa femme donne naissance à son enfant. Ici aussi, B ne peut pas être réduit le salaire.

Même en cas de maladie de l’employé, le salaire ne doit pas être réduit, puisqu’il est protégé par la Loi sur les paiements continus. Cependant, cela ne fonctionne pas toujours et est expliqué plus en détail ci-dessous.

2. Quand l’employeur peut-il réduire le salaire ?

En principe, les salaires convenus devraient donc rester maintenus. Toutefois, ce sont des cas exceptionnels qui sont liés par des conditions rigoureuses. Les réductions de salaire peuvent donc souvent être attaquées avec succès devant les tribunaux .

paiements basés sur les performances

Parfois, le salaire de l’employé est à côté d’un salaire de base fixe provenant de diverses indemnités liées au rendement . Étant donné qu’ils sont accordés précisément sous la condition d’un travail réussi, ceux-ci (contrairement au salaire de base) peuvent également être réduits s’ils fonctionnent mal.

moins heures

l’employé ne travaille pas du tout ou ne travaille pas assez en violation du contrat, bien qu’il puisse (« moins heures Si  »), le salaire peut être réduit par les heures non payées.

Par exemple, l’employé A est censé travailler de 9h00 à 17h00 tous les jours. Cependant, elle ne vient pas régulièrement jusqu’à 12 heures et repart à 15 heures. Le salaire peut être réduit parce qu’il a partiellement échoué et n’a donc pas fourni de service rémunéré pendant cette période.

Cependant, le temps de travail de l’employé est souvent enregistré sur un compte de temps de travail , en particulier dans les grandes entreprises. Dans ce cas, la situation est plus compliquée :

Si l’employé travaille trop peu, cela se traduit par moins d’heures, qui peuvent être compensées par des heures supplémentaires au cours des semaines ou des mois subséquents. Si la rémunération est versée, l’employé n’a rien à craindre. Toutefois, si l’employé ne rémunère pas les heures supplémentaires pendant la période convenue ou jusqu’à la cessation de son emploi, il a finalement fait moins que le travail convenu. Une réduction des salaires est alors possible.

Dans la pratique, l’employé doit habituellement rembourser une partie du salaire. En supposant que l’employé compense encore les heures moins, dans cette constellation, il reçoit habituellement d’abord un salaire inchangé (trop élevé).

Toutefois, le travailleur ne doit pouvoir toucher un salaire inférieur que s’il a été en mesure de répartir librement lui-même ses heures de travail. Si, par contre, il n’a pas suffisamment travaillé parce que son employeur ne l’occupait pas suffisamment, le salaire ne doit pas être réduit (§ 615 BGB). Cela ne s’applique pas seulement s’il existe un compte de temps de travail.

L’ exemple suivant, qui a été négocié avant le GAL Schleswig-Holstein (Az. : 1 Sa 359 a/14) :

L’ employé A était employé comme infirmière avec une semaine de travail de 40 heures. Il a été divisé en une liste par son employeur G. Une répartition libre du travail n’était pas possible. G a par la suite affecté trop peu de quarts de travail au A, de sorte qu’il s’accumulait moins d’heures. Après la cessation d’emploi, G a facturé le reste moins les heures de travail avec le salaire impayé. A, d’autre part, s’est plaint de payer

Le GAL a décidé que G devait payer à l’Amp le plein salaire. Le A a toujours adhéré à la liste et a travaillé trop peu uniquement en raison de la division par G. Cependant, c’est la responsabilité du G, puisque le A ne peut décider lui-même s’il faut accumuler moins d’heures. UN d’autres règlements auraient déjà dû être convenus dans le contrat de travail.

Attention :

Moins les heures ne comprennent pas les vacances ou l’ « absentéisme » dû à la maladie, car il n’est pas possible de travailler ici du tout. L’employeur ne peut donc pas réserver la maladie ou les jours fériés en moins les heures. travail de courte durée

Si l’entreprise traverse une crise économique grave, une réduction des salaires peut lui permettre d’économiser ses coûts et de l’aider à se remettre sur pied.

Toutefois , les réductions salariales unilatérales ne sont pas autorisées. En principe, l’employeur doit trouver une solution amicale avec l’employé.

Toutefois, il peut aussi ordonner un travail de courte durée pour une période limitée afin d’éviter les licenciements. Dans ce cas, l’employé reçoit moins de salaire. Cependant, il reçoit de l’État une allocation de travail de courte durée , qui, cependant, est nettement inférieure à la Salaire. L’organisation du travail de courte durée est soumise à des conditions strictes. En particulier, la possibilité d’un travail de courte durée doit être déterminée à l’avance par convention collective, convention d’entreprise ou contrat de travail.

maladie

En principe, un travailleur malade continue de percevoir un salaire même en cas d’absentéisme pour maladie. Cette mesure est régie par la Loi sur les paiements continus. Cela ne s’applique pas tant que la relation de travail n’est pas écoulée pendant quatre semaines. L’employé recevra alors le versement continu de sa rémunération pour un maximum de six semaines en raison de la même maladie . S’il est alors en mesure de travailler six mois consécutifs, il peut demander à nouveau jusqu’à six semaines de maintien de la rémunération en raison de la même maladie ou maladie de base. Si le droit au maintien du paiement a été épuisé, l’employeur n’est pas tenu de verser de salaire.

Par exemple , A est tombé et a obtenu une fracture compliquée. Il a six ans. inapte pendant des semaines. Il a droit au versement continu des salaires pendant toute la durée de cette incapacité de travail.

Huit semaines après sa chute, la fracture devra être opérée à nouveau. A donc tombe à nouveau pendant trois jours. Il n’y a pas droit au maintien du paiement pour cette période. En fait, il a déjà épuisé le droit de continuer à payer ses salaires. Toutefois, si A n’est exploité qu’après avoir été en mesure de travailler à nouveau six mois à la fois, le versement continu de la rémunération est effectué.

Changement : Huit semaines après la chute, A n’a pas besoin de subir une intervention chirurgicale, mais il tombe malade avec une grippe et ne peut donc pas se présenter au travail pendant trois jours. Pendant cette période, l’employeur doit continuer à payer le salaire. Après tout, la grippe est une maladie indépendante de la fracture osseuse. Cependant, les six semaines de versement continu à la suite d’une fracture osseuse resteraient si A contractait la grippe avant de se remettre d’une fracture et d’être apte au travail est devenu.

Si le salarié tombe malade pendant plus de six semaines, il peut demander un congé de maladie à sa caisse légale d’assurance maladie. Cependant, cela n’atteint pas le niveau des salaires.

Dommages de l’employeur (« compensation »)

La réduction de salaire est également permise si l’employé a causé un préjudice à l’employeur à la suite d’une conduite intentionnelle ou d’une négligence grave. Dans ce cas, l’employeur peut, dans certaines circonstances, compenser sa demande de dommages-intérêts sur le salaire de l’employé. Légalement, nous parlons de « compensation ».

Exemple : L’employé A est commis de bureau. Il s’attend à une promotion depuis longtemps. Quand non lui mais son collègue B est promu à nouveau, il veut montrer à son employeur ce qu’il pense de cela et brise son PC. Cela provoque des dommages d’un montant de 500 euros.

Dans ce cas, l’employeur peut demander des dommages-intérêts en En principe, déduire le montant de 500 euros du salaire A.

Cependant, la compensation ne peut avoir lieu que jusqu’à l’allocation de raccordement . Cette disposition vise à fournir à l’employé un montant de base pour ses obligations en matière de vie et d’entretien. L’indemnité d’intolérance varie selon l’employé et tient compte de son salaire net et de son état matrimonial.

En outre, l’employé n’est responsable que dans une mesure limitée des dommages subis au travail. Il n’est pas responsable d’une négligence légère, d’une négligence moyenne au prorata. Les dommages causés intentionnellement ou par négligence grave sont, en règle générale, payés intégralement par l’employé.

Salaire trop payé

Si l’employé (accidentellement) a reçu trop d’argent au cours du mois précédent, l’employeur peut le déduire du salaire le mois prochain. Encore une fois, il s’agit d’une compensation qui comprend l’indemnité de raccordement doit être conscient de.

accord

Enfin, le salaire du salarié peut, bien entendu, toujours être réduit au moyen d’un accord amiable entre le salarié et l’employeur. Cette entente modifie le contrat de travail initial. Toutefois, l’employé doit explicitement accepter la réduction des salaires .

L’ exemple suivant, qui a été négocié avant le GAL Mecklembourg-Poméranie-Occidentale (Réf. : 5 Sa 221/18) :

L’ employé A percevait un salaire horaire brut de 13,71 euros. Après un certain temps, son employeur n’était plus satisfait de lui et l’a donc informé qu’il devait exercer un emploi moins qualifié et ne percevoir qu’un salaire horaire brut de 12,89 euros. A n’a pas contredit cela et pratiqua désormais la nouvelle activité sans se plaindre du salaire horaire inférieur. Après la cessation de son emploi, il a intenté une action en paiement supplémentaire de salaire.

Le Le GAL a décidé que la réduction des salaires était inefficace. Le silence de l’employé ne suffisait pas pour accepter la réduction de salaire. Au lieu de cela, une sorte de réaction positive aurait dû être faite. Toutefois, étant donné qu’il n’existait pas de telle sorte, l’A n’a pas accepté la réduction de salaire et a conservé son ancien salaire brut de 13,71 euros.

Si l’employeur est lié par une convention collective , il ne peut généralement pas simplement réduire le salaire des employés individuels par convention.

Annulation de modification

Si aucun des cas exceptionnels n’est présent et si l’employé ne conclut pas un accord approprié, le patron peut tout de même prendre des mesures pour annuler la modification.

Il annonce ensuite l’employé et lui offre un nouveau contrat de travail avec un salaire inférieur. Si l’employé accepte l’offre, la relation de travail sera aux conditions modifiées. a continué. S’il renverse l’offre, son emploi est mis fin. Il est également possible d’accepter l’offre avec des réserves et de la faire examiner devant les tribunaux pendant cette période.

Toutefois, comme pour tout licenciement, la résiliation du changement est soumise à des conditions strictes et est donc souvent inefficace. Les conditions préalables suivantes doivent être remplies :

  • Dans le champ d’application de la loi sur la protection du licenciement, il doit y avoir un motif de résiliation . En règle générale, il s’agit d’un licenciement lié au travail. Cela peut être supposé, par exemple, si l’entreprise court un risque de survie. D’autres annonces de changement seulement pour imposer une réduction des salaires, d’autre part, sont généralement vouées à l’échec. Il est plus prometteur pour l’employeur de rechercher un changement de position dans le contexte de la restructuration.
  • Les modifications proposées ne peuvent aller que dans la mesure strictement nécessaire . Aller à Par exemple, l’employeur ne doit pas réduire le salaire bien en deçà du montant qu’il pourrait se permettre.
  • L’ offre doit indiquer clairement quelles conditions doivent s’appliquer prochainement.
  • Le comité d’entreprise est impliqué s’il est constitué. De plus, la résiliation doit être écrite .

Déplacement et dégradation

Si l’employeur donne un niveau de travail inférieur à un employé, il veut généralement réduire le salaire. Cependant, même l’attribution d’un emploi moins exigeant (« dégradation  ») exige le consentement de l’employé s’il s’écarte des dispositions du contrat de travail. Cela vaut encore plus pour la réduction des salaires.

3. Conclusion

  • En principe, l’employé devrait recevoir le salaire convenu dans le contrat de travail. Seulement en raison de mauvais ou mauvais travail peut elles ne sont pas tronquées.
  • Cependant, il y a des situations où la réduction de salaire est bonne. Il s’agit, par exemple, d’absentéisme important et de maladies de longue durée.
  • Bien entendu, les employeurs et les employés peuvent s’entendre sur un salaire inférieur à tout moment, à moins qu’une convention collective ne s’applique. Si l’employé n’accepte pas cela, l’employeur peut parfois recourir à dénoncer le changement. Il offre à l’employé le choix de quitter l’entreprise ou d’accepter le salaire inférieur (après contrôle judiciaire).